ПЕРСОНАЛЬНА ЕФЕКТИВНІСТЬ. ЕФЕКТИВНІСТЬ У СИСТЕМІ - Ирина Вязёнова
Інтелігенція, емоції, час ...
Іноді ми запитуємо себе: «Чому я відчуваю, ніби у мене недостатньо часу?»
Чому у людей виникають блискучі ідеї? Як ефективно керувати своїми ресурсами?
Що ви можете зробити, щоб створити власну особисту формулу успіху?!
Під час обговорення ефективності давайте чітко визначимо різницю між особистою ефективністю у межах організаційної системи (заказний працівник компанії) та особистою ефективністю поза такою системою (підприємець або фрілансер).
Пункт 1
Варіант 2
У цій статті я розглядаю Варіант 1 – Ефективність працівників у межах системи та сама системаЦей вибір робив особа, враховуючи свої знання, навички та здібності; у свою чергу, організація також прийняла власний вибір. Таким чином, сторони ухвалили взаємні зобов'язання та відповідальність у межах своїх відповідних повноважень.
Ефективність окремих працівників у межах системи забезпечується для кожного працівника за умови чіткого визначення меж та чіткого визначення напрямку дій.
Працівник із укладеним контрактом на визначений строк має більше можливостей реалізувати свій потенціал, якщо він має чіткі відповіді на такі запитання:
- Що мені робити?
- Як і на який термін це слід робити?
- Чому це робити?
- З ким це робити?
Ці відповіді мають бути надані системою управління організації.
Завдання системи — визначити координати, а також вектор активності та взаємодії, які визначаються двома елементами: процесами та комунікацією. Процеси позначають цілеспрямовані дії; комунікація — взаємодію. Результатом є вектор.
Припустимо, що Бізнес-процеси Вони були розроблені, поширені, переглянуті, оптимізовані, затверджені та впроваджені.
За останні п'ять років багато компаній дуже серйозно ставляться до мапування бізнес-процесів. Це позитивний явище — і важливе! Документація та візуалізація. (Юрій Васченко: https://poznakhorenko.com/zachem-vizualizirovat-pr.../), Запрошувати експертів — так, безперечно!
Але… ми настільки зациклився, що забули, що комунікація також має бути систематичною та ефективно керованою!
Комунікація — Це не просто формальна чи неформальна комунікація — це взаємодія!
Під час роботи з організаціями над різними запитами я помічаю, що найбільше питань виникає саме в цій галузі.
Щоб взаємодія була ефективною, а комунікація — продуктивною, вона має ґрунтуватися на векторному підході, у якому окремі аспекти чітко визначені. Мета (забезпечення інформації, збір інформації, моніторинг тощо), Формат та Періодичність.
І ще одна річ.
Ситуація. Працівник, перебуваючи в межах системи, використовує власний потенціал та професійні здібності в чітко визначених часових межах. Він продає свій час і навички, прагнучи досягти певного результату. Коли обсяг навичок досягає критичної маси й перевищує початковий набір вимог, працівник автоматично наближається до стану, у якому «надмірна відповідність ролі» може викликати певний дискомфорт для обох сторін.
Досвідчені працівники усвідомлюють цей факт, оцінюють ситуацію, належним чином готуються та активно прагнуть призначити зустріч зі своїм керівником (лицем, що приймає рішення), щоб передати свою інтерпретацію поточної реальності разом із конкретними пропозиціями. Природа цих пропозицій може відрізнятися: підвищення заробітної плати, розширення сфери відповідальності та повноважень із усіма зв'язаними з цим наслідками, запуск нової бізнес-лінії тощо.Такі працівники усвідомлюють свій потенціал для розвитку та виявляють чіткі можливості для самоорієнтації.Він оцінює свій потенціал та пропонує нові умови співпраці в межах організації. Якщо «двері залишаються замкненими протягом тривалого часу», після двох або трьох спроб він припиняє функціонувати та припиняє працювати.
Ми всі походимо від нашого дитинства. Коріння та гілки нашого поведінки та реакцій походять з того періоду, тоді як те, яким деревом чи рослиною ми станемо, залежить виключно від нас самих.
Існує чимало досліджень щодо теорії поколінь; я поважаю цю теорію та багато чого в неї застосовую. Але, без зайвих виступів, я маю право визнати, що на основі свого практичного досвіду — як під час роботи в організаціях у статусі працівника за контрактом, так і поза межами таких структур — я робив певні спостереження.
Зазначена вище поведінкова тактика, ймовірно, виявляється серед працівників різних вікових груп; однак наступний крок після припинення цієї практики може відрізнятися від людини до людини.
Вік 40 років і більше – Покоління H. Особа з цієї вікової групи почне шукати підтримку та досліджувати додаткові способи взаємодії, аби підкреслити, наскільки вони цінні, скільки їм відомо та який внесок вони зробили у спільні зусилля. Вони здатні застосовувати реактивну поведінкову стратегію, однак такий підхід лише викличе роздратування серед їхніх колег і відволікне їхню увагу.Мета всіх їхніх дій — донести: «Я хороший, досвідчений; я хочу залишитися, хочу отримати визнання, хочу збільшити свій дохід». Вони хочуть, щоб двері відчинилися вже при першому спробі. Вони втомлені; вони хочуть мати спокій.Для роботи, але за інших умов.
Для осіб віком від 40 років ця можливість була доступною — або, точніше, вона була забезпечена освітньою системою. У межах освітньої системи нам навчили багатьох корисних навичок: як збирати, аналізувати та виражати інформацію та ідеї. Ми мали можливість практикувати свої соціальні ролі — як лідери, заступники, особи, відповідальні за керівництво ініціативами, а також як виконавці.Ми відмовилися від ідеологічних рамок, залишивши лише досвід і здатність взаємодіяти в малих групах («Oktyabrsky Zvezdochki»), у середніх групах («Pionersky Otrady») та в більших групах.У групах — у організаціях Кomsомолу класу. У процесі проходження школьного навчання ми зрозуміли: обираючи свою професійну спрямованість, ми рушили певною швидкістю у бік рівня, який нам уже був знайомий. Ми робили перерву, оцінювали ситуацію, а потім продовжували шлях. Ось як у нас і відбувалося. Нам навчали спілкуватися та співпрацювати в межах груп; ми прагнули досягати успіху і отримували задоволення від спільної, узгодженої діяльності.
З одного боку, це становить значну перевагу для створення нової генерациї; з іншого — створює ризик для організації. Слабка сторона полягає в бізнес-процесах, що функціонують у сучасних умовах, де організації намагаються компенсувати цю проблему за рахунок проактивного комунікації та сприяють розвитку всієї системи. Такі процеси є надзвичайно ефективними для забезпечення ефективної комунікації.
Вони не довіряють системі, але їм вона потрібна.
Наступне покоління — особи віком від 28 до 30 років та старше — це те, що сьогодні називають «поколінням Y». Організаційний вплив: представник цього покоління визначить для себе Три чарівні запитання Светлана Новікова: https://poznakhorenko.com/tri-prichiny-dlya-poiska-novoj-raboty-svetlana-novikova/) У 85–90% випадків його рішенням буде пошук нової роботи. Він йде! Він приймає рішення швидко і, як правило, не надто розмовливий; тому існує висока ймовірність, що він просто повідомить вам про своє рішення.
Це покоління є важливою ланкою в організаційній структурі. Цей організм навчився адаптуватися до швидко змінної середовища, що характеризується невизначеністю та хаосом. Вживайте рішення швидкоНалаштуйте напрямок у разі ненадійності та НедовірістьЇм не вдалося отримати досвід у взаємодії з іншими людьми, а також їм бракує навичок для побудови стосунків. Вони вміють висловлювати свої думки та позиції, але не знають, як слухати погляди інших. Отримання успіху та життя в добробуті — тобто те, щоб їх почули й поважали — саме це вони зараз прагнуть. Вони володіють надзвичайно цінним активом для системи: нестандартним мисленням, здатністю генерувати ідеї та створювати нові можливості.Вони сміливі та яскраві — це провідні керівні кадри нового покоління. Просто кажучи — ось і все, що потрібно.Він знає і ретельно мислить.
Їм потрібна система, яка Навчіть їх спілкуватися та взаємодіяти.Вона або надає нові знання, або привітатиме та підтримає бажання дізнатися щось нове. Успішна, динамічна, захоплива (нетрадиційна), зрозуміла, прозора, відкрита та перспективна система — лише в такій системі працівники можуть побачити можливість розкрити свій потенціал і підвищити свою продуктивність.
Вони народилися та розвивалися, до певного рівня, у середовищі невизначеності.
Їм потрібна система; вони прагнуть впевненості.
Тому ... Дорога система! Увага, спрямована виключно на процеси, може мати надзвичайно високу вартість для організації. Це призводить до порушення балансу, яке може призвести до нестабільності всієї системи. Таке порушення — незалежно від того, чи робиться акцент на процесах, чи на комунікації — може спричиняти напруженість, зниження мотивації, емоційне виснаження, високий рівень відтоку персоналу та, у кінцевому підсумку, зменшення ймовірності досягнення бажаних результатів. Важливо одночасно спрямувати увагу як до сфери комунікації, так і до операційної сфери.Процеси. Підтримуйте баланс!
І Результат. Це означає, що:
- Визначено Система керування та Квантифікаційний аналіз, а також ключові показники ефективності для діяльності кожного відділу та для кожного окремого працівника.
- Ясно, як часто та якими способами ми збираємо інформацію та зворотний зв'язок для підтримки прийняття рішень.
То що ж у нас є?
Організації, які належать або керуються фізичними особами, які зазвичай належать до покоління з низьким рівнем довіри до системи в цілому — особливо для працівників, для яких це є дуже важливим — Важливо розуміти.: «Що мені робити? Як це зробити? Чому це потрібно і яка в цьому мета?». Знати: «Як слід взаємодіяти? Як слід спілкуватися? Які можливості пропонує ця система в майбутньому?». Тобто, наявність системи.
Здатність окремого фахівця (або працівника) точно оцінювати власні можливості, самостійно контролювати свій робочий процес та аналізувати власну ефективність є сильним показником його проактивності та почуття відповідальності.
Готовність системи привітати ефективного працівника та надати йому можливість досягти успіху (на певній стадії) та зростання. – Також слугує індикатором ступеня зрілості.
 |
Сучасна, зріла та рефлексивна система:
· Встановлює цілі за повідомленням «Live!». · Розуміє, що можна керувати речами «інтуїтивно» або хаотично – Смертельний для системи. · Виконувати аудити та діагностику роботи всіх процесів. · Визнає необхідність перегляду поточних бізнес-процесів та коригування внутрішньої та зовнішньої комунікації. · Система управління комунікаціями розроблена з урахуванням сильних і слабких сторін працівників різних вікових груп. · Вживає рішення. · Робота. |
Я ще не вважаю таку систему ефективною — ще не зараз. Результати цих заходів стануть очевидними з часом — через рік? – Я думаю, що цього достатньо.
