КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖЕРА В РІЗНИХ УПРАВЛІНСЬКИХ ПАРАДИГМАХ - Юлий Некрасов
Оцінка ефективності, як показує досвід, формується найчастіше під впливом певного ВРАЖЕННЯ, яке отримують власники або CEO організації від роботи своїх менеджерів.
Ці враження залежать не лише від об’єктивних результатів діяльності, а й ВІД ОЧІКУВАНЬ: а що ми, власне, хочемо отримати від керівників?!
Для формування списку побажань можна використовувати основні управлінські парадигми, які формують достатні, з погляду авторів, набори критеріїв (показників або індикаторів) ефективності керівника.
Наприклад, класична модель передбачає, що успіх менеджера залежить від уміння планувати, організовувати, мотивувати і контролювати.
Адізес розглядає ефективність керівника як набір дій, спрямованих на отримання результату, адміністрування бізнес-процесів, інтеграцію персоналу, ініціацію змін.
У концепції Мінцберга успішний менеджер працює в трьох сферах:
- Міжособистісній (реалізує свій Статус керівника у зовнішньому середовищі, є Лідером для підлеглих і виступає сполучною ланкою в горизонтальній взаємодії)
- Інформаційній (отримує, розподіляє і передає інформацію)
- Прийняття рішень (ініціює зміни, вирішує форс-мажорні проблеми, розподіляє ресурси).
Використовуючи модель спіральної динаміки Грейвза, можна зробити висновок, що керівник має:
- Бути експертом у своїй галузі
- Розвивати команду
- Досягати результатів
- Адмініструвати процеси
- Креативити ідеї
- Використовувати консенсусні технології
- Уміти перемикатися
- Вести активне соціальне життя
Для оцінки персональної ефективності менеджера чудово підходить модель семи навичок С. Кові:
Таким чином, обравши будь-яку модель або визначивши власну матрицю показників, ми можемо комплексно виміряти ефективність роботи менеджера.
З іншого боку, кожен керівник у межах підвищення свого професійного рівня може позначити «зони розвитку» і скласти індивідуальну програму навчання.
А що є індикатором «ефективності системи показників ефективності»?
Для цього розберемося з питанням, а які функції виконує така система або в чому сенс її створення? Перелік функцій перед вами:
- Трансформаційна – для каскадування стратегічних цілей компанії в список конкретних завдань для менеджерів.
- Нормативна – для регламентації використання ресурсів компанії.
- Контрольна – для аналізу відхилень.
- Диференціювальна – для порівняльної оцінки.
- Аналітична – для проведення план-фактного аналізу.
- Мотиваційна – що викликає бажання працювати ефективніше!
Таким чином, якщо обрана вами система показників справляється з цими функціями, її можна сміливо назвати ефективною!
І насамкінець — універсальний індикатор ефективності від автора. Для мене це – позитивність ВРАЖЕННЯ. Що мається на увазі? Якщо робота менеджера викликає позитивні емоції в керівників і власників Компанії, його колег, підлеглих, якщо його з радістю чекають удома і друзі посміхаються при зустрічі, значить такого менеджера можна назвати справді ЕФЕКТИВНИМ!
