ЯК РОЗВИВАТИ СПІВРОБІТНИКІВ - Ольга Яковенко
Нещодавно я поговорив із знайомим керівником компанії. Він з ентузіазмом розповідав про активний ріст компанії, її виход на міжнародні ринки та отримання нових контрактів (хоча більшість роботи припадає на нього — як на керівника). Оскільки я щиро захоплювався їхніми зусиллями та бажав їм продовжувати досягати успіху, я поставив дещо провокативне питання (цей керівник — мій дуже близький друг, майже як довірений соратник; я можу собі дозволити задавати такі питання): «То як ви вже розвиваєте своїх працівників?»Головне питання — це неправильне розуміння. Дозвольте пояснити: «Наразі ви особисто відбуваєте бізнес-подорожі та виконуєте всі завдання, пов'язані з міжнародними контрактами. Обсяг цих завдань розширюватиметься, їхній масштаб змінюватиметься, і, відповідно, ви очікуєте, що ваша команда зможе ефективно виконувати ці завдання на вищому рівні — мислячи за межами України та свого регіону».За такої швидкості зростання за кілька місяців ваша команда більше не відповідатиме вашим очікуванням та власним стандартам.«Щодо ваших обов'язків — що ви зробите? Заміните всю команду?» Він зупинився, роздумуючи…
Добре, що я зараз почав замислюватися над цим.Часто я стикаюся з ситуаціями, коли мій керівник скаржиться на своїх підлеглих, наприклад, заявляючи, що вони «недостатньо наполегливо працюють, не знають, що робити, не можуть приймати рішення, не можуть проводити переговори — і просто чекаю, поки я повернуся з ділового поїздки або відпрацюю на відпустці…». Проте знання та компетенції працівників — зокрема лідерські якості, проактивність, навички прийняття рішень, здатність до переговорів та спроможність до інноваційного мислення — є критично важливими ресурсами дляКомпанія — це речі, які є одночасно важливими та життєво необхідними.Розробляйте їх заздалегідь, а не лише тоді, коли ці ресурси стануть необхідними.
Як слід розвивати працівників? Що має становити основу для цього процесу? Так само, як і при плануванні завдань, підхід слід ґрунтувати на стратегії компанії та її довгострокових цілях. Під час розробки плану для досягнення цих довгострокових цілей також слід оцінювати та планувати необхідні ресурси — фінансові, інформаційні, інтелектуальні, ресурси, пов'язані зі статусом, та людські ресурси.Під час планування людських ресурсів ви визначаєте як необхідну кількість працівників, так і відповідне розподілення цих ресурсів.Конкретні навички та знання, які мають володіти працівники, щоб компанія могла досягти своїх планових цілей.
Таким чином, кроки виглядають так:
- Ми розробляємо довгострокові та середострокові цілі, а також стратегію компанії.
- Ми визначаємо, які людські ресурси будуть використані для досягнення цих цілей: кількість працівників, їхні ролі та компетенції, які вони повинні мати.
- Ми оцінюємо нашу команду: чи є вона достатньою для досягнення визначених нам цілей та чи має вона належний рівень знань, навичок і компетентностей?
- Ми визначаємо відсутні компетенції кожного працівника — тобто оцінюємо кожну особу окремо, а не всю команду як цілісну одиницю. Після цього ці компетенції будуть розвинені.
- У співпраці з працівником та відповідно до пункту 3 ми розробляємо Індивідуальний план розвитку для працівника.
Що таке індивідуальний план розвитку (IDP) для працівника? Це конкретна структура, у межах якої:
- Надається оцінка компетентності.
- Приготування цілей розвитку вже відбувається.
- Розроблюється План дій з метою підвищення компетентностей.
- Стан завершення дій у процесі розробки відстежується.
Як заповнюється та узгоджується IPR?
- Робіть співпрацю з працівником для визначення компетенцій, які потрібно розвивати, та термінів, протягом яких слід створити ІПР.
- Працівник заповнює свою самооцінку для кожної компетентності; а ви, з іншого боку, будете їх оцінювати.
- Далі працівник самостійно заповнює решту полів. Таким чином, він автоматично бере на себе відповідальність за свій особистісний розвиток.
Додаткові запитання для працівника під час заповнення форми
Мета розвитку компетентностей
- Чому мені особисто розвивати цю компетентність?
Очікуваний результат
- Коли експертиза буде розроблена, як вона виглядатиме?
Дії працівників для набуття навичок
- Які кроки слід вжити, щоб досягти бажаного результату?
- Як можу розвивати свою професійну компетентність шляхом виконання щоденних робочих завдань та проектів?
- Яку навчальну програму я маю пройти? Які книги слід прочитати?
- Що я ще можу зробити, щоб розвивати свої компетентності?
Яку підтримку потребує менеджер?
- Чи потрібна мені додаткова допомога чи підтримка від мого керівника?
- Чи в мене наразі достатньо ресурсів для реалізації мого плану дій?
4. Узгодження з IPR. Працівник пояснює план, який він розробив. Ви можете задати пояснювальні питання або запропонувати додаткові зауваження. Однак пам'ятайте: IPR — це Індивідуальний план розвитку, тобто індивідуальний підхід працівника до досягнення певної мети, який може відрізнятися від вашого власного підходу.
Після закінчення терміну дії IPR ви та ваш співробітник повинні спільно оцінити реалізацію цього плану. Мета цього огляду — не лише провести оцінку (адже ви не вчитель), а й допомогти співробітнику усвідомити свої досягнення в сфері особистого розвитку, а також розкрити його потенціал і наявні ресурси, а також розглянути альтернативні шляхи подальшого розвитку.
Почніть керувати розвитком ваших співробітників — і ви побачите, наскільки швидко показники ефективності вашої компанії почнуть покращуватися!
