ЯК ЗАЛУЧИТИ «ВАШУ» ЛЮДИНУ В КОМАНДУ - Леся Мусиенко
Згідно з моїм досвідом, найскладнішим аспектом створення команди — це те, щоб лідер чітко розумів:
- Кого йому потрібно?
- Для яких завдань?
- Які компетенції необхідно розвивати для успішного виконання завдань?
- Рівень відповідальності та авторитету
- Як оцінюватиметься ефективність праці під час пробного строку та після його завершення?
- Які можливості отримання доходу матиме працівник?
- Які результати можна очікувати від початківця?
- «Pulouski» – або переваги роботи в цій компанії
Це — портрет ідеального кандидата; на основі цього портрету ви можете підготувати оголошення про вакансію, опублікувати його, відстежувати відгуки та запрошувати відповідних кандидатів на співбесіди.
Оцінювання кандидата складається з трьох етапів.
1. Телефонний інтерв'ю, під час якого ми уточнюємо критичні питання, очікуваний рівень доходу кандидата, місце його проживання, очікування та іншу відповідну інформацію.
2. Виберіть відповідні інструменти для оцінки професіоналізму кандидата.
Наприклад, якщо вам потрібен головний бухгалтер, ви не можете обійтися без професійної оцінки, якщо хочете переконатися, що кандидат справді володіє знаннями, необхідними для виконання роботи за високим стандартом. Це порушує питання: хто проведе цю оцінку? Зазвичай такі оцінки проводять фахівці в відповідній галузі — наприклад, фінансовий директор, який також відповідає за проведення оцінки.
3. Підготовка запитань для співбесіди. Ви можете запитати: «Чому?» Якщо ви підготуєте індивідуальні запитання для кожної вакансії та заставите їх різним кандидатам, вам буде значно легше порівнювати їхні відповіді й приймати правильний вибір. Я часто чую, що кандидати скаржаться на те, що співбесідники використовують ті самі запитання, що й з інтернету, що викликає в них розчарування, оскільки це не дає їм змоги повною мірою продемонструвати свої сильні сторони як професіоналів під час співбесіди.
Поставити правильні питання — не дуже просто, але це те, що можна навчитися.
Наприклад, якщо ви хочете оцінити ініціативність кандидата, запитайте його, що він зробив, коли помітив, що щось працює неправильно, і яким був результат.
Я завжди ставлю питання, засновані на минулому досвіді кандидата. Для мене важливо те, що саме кандидат здійснив, який внесок він зробив у розвиток компанії та чи здатний він працювати ефективно та з високим рівнем якості. З цією метою я проводжу інтерв'ю, спрямовані на оцінку компетентностей. Цей підхід при найму нових працівників дає чудові результати.
Окрім технологій, що оцінюють професійність, також важливо з'ясувати, чи вам буде комфортно працювати з цією людиною.
Я завжди запитую себе, чи хочу я працювати з цією людиною, і як вона поводитиметься, якщо її відпустять з роботи.
Таким чином, ви можете переконатися, що ця людина справді «нашій». Ці інструменти дозволяють вам успішно сформувати бізнес-команду.
